KPI的三個層次

● 企業(yè)級KPI

● 部門級KPI

● 崗位(個人)級KPI 

   在實(shí)施績效管理時，三者并非是完全獨(dú)立的，因?yàn)榻M織的績效依賴于個人績效，個人績效的最終目的還是為了提高組織的績效。所以在對個人進(jìn)行績效考核時，既要考核其個人KPI，又要適當(dāng)考核其所在部門KPI，這樣可以有效地將個人利益與部門利益、組織利益有效結(jié)合起來。

建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)KPI體系的意義 

● 使KPI體系不僅成為企業(yè)員工行為的約束機(jī)制，同時發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用

● 通過員工的個人行為目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相契合，使KPI體系有效地闡釋與傳播企業(yè)戰(zhàn)略，成為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的工具

● 是對傳統(tǒng)績效考核理念（以控制為核心）的創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略在績效考核中的重要作用  

在建立績效指標(biāo)時，我們可以試圖回答下面這些問題。

如果這些問題得到回答，那么KPI也就得出來了：

● 通常在評估工作產(chǎn)出時，我們關(guān)心什么(數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限)？

● 我們怎么來衡量這些工作產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限？

● 是否存在我們可以追蹤的數(shù)量或百分比？如果存在這樣的數(shù)量指標(biāo)，就把它們列出來。

● 如果沒有數(shù)量化的指標(biāo)來評估工作產(chǎn)出，那么誰可以評估工作結(jié)果完成得好不好呢？能否描述一下工作成果完成得好是什么樣的狀態(tài)？有哪些關(guān)鍵的衡量因素？ 

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